Texte préparé pour une intervention dans le cadre de la première journée nationale des chargé.e.s de mission et référent.e.s égalité, MESR, 30 septembre 2014, table-ronde sur « ‘La cage de verre’. Comment réaliser l’égalité professionnelle ? » (programme de la journée : http://www.anef.org/wp-content/uploads/2014/09/30_09_2014-programme.pdf )
J’introduirai cette table-ronde par un rapide état des lieux des inégalités de genre dans l’enseignement supérieur et la recherche envisagés comme sphère d’activité professionnelle.
Cet état des lieux s’appuie sur une conception du genre comme système social : un système qui assigne les individus à une et une seule catégorie de sexe, homme ou femme ; qui assigne ces hommes et ces femmes à des rôles différents et hiérarchisés ; enfin un système qui crée dans le même mouvement une hiérarchie entre toute une série de valeurs et de représentations qu’il associe au masculin et au féminin. C’est par exemple le système de genre qui fait que l’on valorise la raison par rapport aux émotions, ou encore l’innovation par rapport à la routine. Le genre doit donc aussi être pris aussi dans sa dimension symbolique.
« Envisager le genre comme système », qu’est-ce que cela signifie concrètement quand on s’intéresse aux inégalités dans l’enseignement supérieur et la recherche ? Cela signifie qu’on ne va pas seulement étudier les difficultés rencontrées par les femmes, mais aussi les avantages – voire les privilèges – masculins. Cela signifie aussi qu’on ne s’intéresse pas seulement aux comportements des uns et des autres, mais également aux modalités de fonctionnement de l’institution académique et à l’empreinte que le genre a sur elle à un niveau plus structurel.
En prenant appui sur cette appréhension du genre comme système social, je distinguerai deux processus : d’une part les différentes formes prises par la division sexuée du travail dans l’institution académique, c’est-à-dire la spécialisation des hommes et des femmes dans des métiers et des tâches différents et hiérarchisés, et d’autre part la question de la progression de carrière dans un métier donné.
***
La division sexuée du travail, dans cette sphère professionnelle comme dans d’autres, s’observe à plusieurs échelles.
1) Tout d’abord à l’échelle de l’institution dans son ensemble on constate une division hiérarchique des tâches et des postes, au sens où tous ne sont pas valorisés de la même manière socialement et ne rapportent pas le même type de rémunération. De manière schématique, on a d’un côté les tâches les plus prestigieuses socialement qui sont aussi les plus valorisées économiquement, celles réalisées par les enseignant.e.s-chercheur.e.s, qui correspondent à une partie du travail d’enseignement et de recherche, notamment l’enseignement en cours magistral et la rédaction de publications scientifiques. De l’autre côté, on retrouve le « sale boulot[1] », toutes les tâches dévalorisées qui sont déléguées à un personnel administratif ou à un personnel de recherche ou d’enseignement de moindre rang statutaire (BIATSS, ITA, ingénieurs d’études, ingénieurs de recherche, mais aussi doctorant.e.s ou post-doctorant.e.s qui vont assurer des TD et faire la « petite main » sur des projets de recherche). De même que dans la division du travail entre médecins et infirmières, ces tâches sont essentielles pour faire tourner la machine, mais elles tendent à être déconsidérées, elles sont socialement de moindre prestige.
Cette division du travail est pour partie sexuée, au sens où la proportion de femmes est supérieure dans les postes les moins prestigieux : par exemple au CNRS en 2012, la proportion de femmes est de 64.8% parmi les technicien.ne.s contre 32.8% parmi les chercheur.e.s[2]. Cette répartition des postes reflète et reproduit donc des inégalités statutaires de genre, mais aussi d’âge (si on reprend l’exemple des doctorant.e.s), de classe sociale, et des inégalités ethno-raciales.
Mais dans ce cas précis le genre intervient aussi à un autre niveau : indépendamment du ratio hommes/femmes, cette division du travail qui se joue à l’échelle de l’institution académique est profondément influencée par le genre à un niveau plus symbolique. En effet la hiérarchie des postes (ce qui est valorisé et ce qui ne l’est pas) repose sur la construction d’une opposition entre innovation scientifique et routine administrative ou pédagogique qui est elle-même profondément genrée : elle fait écho à l’opposition entre production et reproduction qui est au fondement de la division sexuée du travail dans son sens anthropologique initial.
2) Ensuite si on zoome à l’échelle d’une profession donnée à l’intérieur de ce système académique, on retrouvera aussi des mécanismes de division sexuée des spécialités et des tâches.
Division sexuée des spécialités d’abord : le ratio hommes/femmes diffère selon les disciplines. Par exemple, les professeur.e.s des universités en mathématiques sont à 93.4% des hommes, alors qu’en littérature comparée le ratio hommes/femmes est un peu moins déséquilibré chez les PU (56.6% d’hommes) et les femmes sont majoritaires chez les maîtres et maîtresses des conférences (68.7%)[3].
Division sexuée des tâches ensuite : pour continuer sur le cas des enseignant.e.s-chercheur.e.s, des travaux ont ainsi pu montrer que les femmes avaient plus tendance à se spécialiser dans les activités les moins valorisantes pour leur carrière, soit l’enseignement et les tâches administrative, là où les hommes se dirigent plus volontiers vers les tâches les plus stratégiques (publications, direction d’équipes, coordination de projets)[4].
3) Enfin, si l’on zoome encore à l’échelle d’une tâche particulière, on pourra constater des assignations de rôle sexuées, avec des attentes différentes quant à la réalisation d’une tâche donnée selon qu’elle est réalisée par un homme ou par une femme. C’est notamment là qu’on retrouvera toutes les attentes relatives au « travail émotionnel »[5] ou au travail de care des femmes. On peut par exemple évoquer, dans un laboratoire, des attentes relatives à la gestion des conflits ou au soutien aux étudiant.e.s en difficulté.
On peut donc envisager cette division sexuée du travail à partir de la métaphore des poupées russes : on la voit se redéployer quelle que soit l’échelle d’observation, de l’institution académique aux micro-contextes d’interaction.
***
Jusqu’à présent j’ai parlé essentiellement de la division entre les tâches et entre les fonctions. Je voudrais maintenant aborder la question de la progression de carrière dans un métier donné : c’est ici que l’on va trouver le fameux phénomène du « plafond de verre » selon lequel les femmes sont de moins nombreuses au fur et à mesure que l’on progresse dans la hiérarchie d’une profession donnée.
Il s’agit là d’un phénomène que l’on retrouve dans la quasi-totalité des sphères professionnelles, dans le public comme dans le privé. Le secteur de l’enseignement supérieur et de la recherche en fournit une illustration particulièrement emblématique.
Reprenons donc quelques chiffres : en 2012, les hommes sont majoritaires parmi les enseignant.e.s-chercheur.e.s à l’université, mais en plus leur proportion augmente très fortement si l’on compare le corps des maîtres de conférences et celui des professeurs des universités : les hommes représentent 57.4% des maîtres de conférences et 76.6% des PU. Au CNRS toujours en 2012, les hommes représentent 62.7% des chargés de recherche et 73.3% des directeurs de recherche[6]. L’hégémonie masculine est encore plus massive si l’on s’intéresse aux postes de direction des EPST : en 2012 on décomptait 72 hommes présidents d’universités pour seulement 8 femmes.
Comment expliquer cette inégalité face à la promotion ? Plusieurs mécanismes sont en jeu.
La première hypothèse qui peut être formulée est celle d’une discrimination directe contre les femmes au moment des concours. Plusieurs travaux récents tendent à infirmer cette hypothèse, ce qui ne doit toutefois pas conduire à penser la question réglée, et ce d’autant plus que plusieurs de ces travaux ont été menés dans un contexte, depuis la fin des années 1990/début des années 2000, où étaient déjà en place des dispositifs visant à promouvoir l’égalité.
Ensuite, les hommes se conforment plus systématiquement que les femmes aux critères attendus pour faire carrière, notamment en termes de volume de publications. Ce constat peut être rapporté à la spécialisation que j’évoquais précédemment, les hommes ayant tendance à investir plus systématiquement dans les activités les plus rentables pour la carrière. Mais il doit aussi être éclairé par une prise en compte de l’articulation entre sphère familiale et sphère professionnelle : dans l’enseignement supérieur et la recherche comme dans beaucoup d’autres professions supérieures, les normes de progression de carrière sont définies selon un modèle de surinvestissement professionnel qui est à l’origine un modèle foncièrement masculin, celui d’un homme qui bénéficie d’une femme en soutien à sa carrière, mobile et prenant en charge toute l’organisation de la vie familiale, là où il est beaucoup plus rare en pratique que des femmes en couple hétérosexuel se retrouvent dans ce type de configuration familiale – ce qui signifie aussi que la conformité à ce modèle a un coût plus lourd pour les femmes.
Enfin, on note surtout une inégalité entre hommes et femmes dans la propension à se présenter aux concours[7] : non seulement les hommes remplissent plus systématiquement les critères, mais ils hésitent visiblement moins à se présenter aux concours permettant la promotion. On retrouve ici des effets liés à la socialisation de genre qui se jouent pour partie dès l’enfance : les garçons apprennent le goût pour la compétition et le dépassement de soi, les filles intériorisent un manque de confiance et une sous-évaluation de leurs capacités. Mais la motivation à faire carrière n’est pas seulement le résultat de dispositions anciennes, elle se construit aussi dans la sphère professionnelle. L’expérience de travail au quotidien, l’environnement de travail influencent fortement le rapport à la carrière. Les réseaux professionnels, le soutien de mentor.e.s, jouent également un rôle clé. Donc les normes et environnements professionnels ne sont pas neutres et peuvent être reconfigurés pour favoriser des progressions de carrière plus égalitaires.
***
Pour conclure, je voudrais souligner que la manière dont ces différents facteurs d’inégalités s’articulent doit toujours être étudiée dans des contextes disciplinaires et académiques spécifiques. On l’a vu, le ratio hommes/femmes diffère fortement selon les disciplines, et les critères de progression de carrière ne sont pas non plus les mêmes. Le contexte actuel de crise dans l’enseignement supérieur et la recherche est également susceptible d’impacter ces inégalités, alors même qu’est affirmée depuis le début des années 2000 une volonté politique de lutter contre celles-ci. Autant d’éléments de contexte qui sont essentiels à prendre en compte dans la définition de dispositifs d’action publique adaptés.
[1] Au sens du sociologue Everett Hughes Hughes, Everett. 1958. Men and Their Work. Glencoe, Ill.: Free Press.
[2] Champ : personnels permanents du CNRS, 31/12/2012. Source : Bilan social CNRS http://bilansocial.dsi.cnrs.fr/2012/la-parite-dans-les-metiers-du-cnrs-2010/5.2.1.1/effectifs-au-31-12-2012#top
[3] Données MESR
[4] Voir par exemple Bird, S. R. (2011). Unsettling Universities’ Incongruous, Gendered Bureaucratic Structures: A Case-study Approach. Gender, Work & Organization, 18(2), 202–230. Pyke, K. (2011). Service and Gender Inequity among Faculty. PS: Political Science & Politics, 44(01), 85–87.
[5] Hochschild Arlie Russell, 1983, The managed heart : commercialization of human feeling, Berkeley, University of California Press.
[6] Source : Bilan social du CNRS 2012 : http://bilansocial.dsi.cnrs.fr/2012/la-parite-dans-les-metiers-du-cnrs-2010/5.3.1.1/repartition-par-corps-et-par-grade#top
[7] Bosquet, C., Combes, P.-P., & Garcia Penalosa, C. (2014). Gender and Promotions: Evidence from Academic Economists in France. LIEPP Working Paper n°29.
Anne Revillard 